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“那还是以经理的评定为主要依据了，而不考虑团队中别人的意见？”王荣华问道。
“毕竟决定一个人升迁和薪水的是你的直线经理，而不是同事，”李之星帮忙解释说，“考虑到这次考核的对象都是才一两年工作经验的，头脑和行为都比较简单，不存在两面三刀的情况，基本上只要是个有经验的经理，就能看出他的水平。”
“除非有个人喜好的因素。”王荣华说。
李之星补充道：“设法让经理喜欢自己，这也是工作能力的一部分。”
两位女性都表示认同。
其实作为有一定年数的外企工作者，在如何筛选裁员名单上，三个人心照不宣：这个社会本来就不是公平的，也并不是有能力的人一定成功，即便把关严格的高考也有一定的偶然性，运气本来就是实力的一部分。
所以，有一些事情本来是心知肚明的，但都没说出来。比如李之星就很清楚，经理们对应届生新人的打分，很大程度取决于经理们的喜好，如果经理是中庸的，无论手下的人做得多么出色，经理给出的考核分数很可能是中等的；而如果经理是有进取心、或者特别懂得为手下考虑的，给的分数也许就是平均水平以上的。
李之星在做大区经理时，就曾经有个做得特别优秀的新人销售给他抱怨说：“我的小区经理居然胡乱给分，太可恶了。”
“他有自己的考虑吧。”李之星当时圆场说。
“什么啊！”那新人立刻道，“他对我说，你做得太出彩了，可是没办法你只是个新人，全Team（团队）的眼睛都看着你呢，还是低调点，给个中等吧。”
当时李之星安慰了两句，他也理解这种情况，在绩效评分时，每个团队都有一定百分比的指标，比如要求拿TopModel（特优）的不能超过5%，拿Excellent（优秀）的不能超过50%，团队里这么多老人，为了平衡考虑他们，新人也只好委屈一下了。
王荣华迅速从系统里把年终考评的分数调出来一看，这两年进来了36名管理培训生，中途跳槽走了两人，剩下的三十四人中，有两人是拿TopModel的，二十二个人是Excellent，十个人是Medium（中等）。
三人讨论了一番，初步确定下十个人为肯定的裁员人选。剩下的6个名额，要等各个部门的需求表到了再定。
李之星最后问：“公司有没有安置这些管理培训生的方法？”
“没有，”王荣华说，“原则上来说根据N+1进行补偿，不满一年的员工补偿一个月工资。因为是管理培训生，他们都是签了培训合同并参加了培训课程的，按理说培训期没结束就离开是要赔偿培训费用的，但这次公司不会向他们索取赔偿费用。”
李之星想了片刻说：“据我所知，下属合资厂的效益比我们好很多，也有一些职位空缺，不如将已知的职位推荐给这些人，尽量减小他们的损失，毕竟裁员对才工作不久的新人来说是很可怕的。这对公司和合资厂也是有好处的，毕竟在公司工作过一两年的人，是懂得内部流程的。”
“我同意你的想法，”王荣华鼓掌道，“要把这项补偿面向所有人，是否会有困难？”
李之星说：“除了现有公布的职位空缺，我想给合资厂的各个部门经理发一封职位需求表，收集所有空缺职位，提供给那些新人。”
“去合资厂后，他们虽然不是A.B.电气的人了，但A.B.电气在合资工厂里占股60%，在名义上他们是内部换岗，所以公司不会给他们提供补偿了。”王荣华提醒说。
“相信他们会有所权衡。”李之星道。
74谁不把年终考核当真
管理培训生们先后得到了通知，他们中有的提前从经理那儿获得了风声，多少有了点思想准备，有的却一点也不知道，还有的正在外地的职位上，得到通知更是突如其来。
李之星接到陆陆续续来的电话，其中有个正在广州做销售的叫韩雨，是个急性子的人，李之星接了电话还一句没说，他就连珠炮一样乱开一通：“李总，怎么突然有了这个变化，我怎么一点也不知道啊？”
