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李之星觉得有点蹊跷：“所有区域的销售团队，不都转变成扁平化结构了吗？为什么会出现所谓沟通不灵的问题。”
“扁平是扁平的，只是汇报结构太复杂。”邓超说，“我的这个区域里，我的头上有个Supervisor（主管），Supervisor向小区经理汇报，再上面是大区经理。之所以说扁平，因为实际上我们团队人头并不多，加上大区经理总共才十个人，只要大区经理有意识，他是可以照顾到团队里每一个人的。”
李之星意识到这类组织结构，这是最近在西区开始实行的，由Supervisor带下面的销售代表，销售代表的业绩业绩作为Supervisor的绩效考核依据，但不计入Supervisor的奖金公式，也就是说，如果Supervisor超额150%完成指标，那么Supervisor的绩效考评上就加一分，并且这会成为他升职做小区经理的参考指标。
邓超又说：“不过，小区经理和大区经理主动找我是一回事，我一般不会越级，也就是说我基本上只向Supervisor汇报，由Supervisor汇报我的工作。
“直到上个月，大区经理问我，你最近在干什么，我怎么都不知道，我才明白Supervisor或小区经理没有及时汇报我的工作，一查之下，果然是Supervisor的原因，他不仅没汇报我的工作，也许还说了不少负面的坏话。
“这几天忽然有风声说老板要裁我，我觉得，八成还是Supervisor发挥了作用。”
说完后，邓超赌气地等着李之星的回应。
“你上半年的数字怎么样？”李之星说。
“我完成了上半年指标的80%，比团队中大多数人都要好。”他顿了下着重道，“比我的Supervisor做得要好。”
说到这里，就连李之星都能感觉邓超压抑着强烈的不快，他说：“我认为，他觉得我对他造成了威胁，所以在老板前说我的坏话。”
“你的指标完成情况作为他的考核，他把你开除，有什么好处呢？”李之星冷静地问。
邓超回答道：“我现在跟的客户中，有几个是要在下半年出成绩的，一旦我走了，这些成绩就变成他的了。”
李之星认真想了想。
当时在展销会上，李之星和邓超谈过半个多小时，对于邓超的人品还是有把握的，他觉得邓超至少不会编造莫须有的事情，他分析，邓超的问题多半在认识不清上。
